如今被企业广泛使用的绩效制度究竟成效几何？它在激励工作的同时，如何影响员工的心情和生活？在诸多领域提倡反优绩主义时，商学如何看待这个概念？这些都是上海纽约大学管理与组织学副教授Julia Hur关心和研究的问题。
Julia Hur本科在韩国延世大学学习心理学，对动机与目标这类经典的社会心理学领域产生浓厚兴趣。之后于美国西北大学凯洛格（Kellogg）商学院攻读博士学位的经历，重塑了她对动机和目标的思考——组织到底能通过什么主要方式或工具来影响人们的工作动机呢？答案便是激励（Incentives）。
2018年，她加入了上海纽约大学，教授“管理与组织”（Management and Organizations）等商科课程，同时也在纽约大学斯特恩商学院MBA项目教授“合作、冲突与谈判”（Collaboration, Conflict, and Negotiation）。我们与她聊了聊她对绩效激励的研究，以及在上纽大的研究、教学体验。
可以介绍一下你目前的研究领域和项目吗？
一些经典的激励机制研究多聚焦于激励对工作效果、工作动力的影响。然而在我看来，这不仅仅是“获得激励后能否更好地完成任务"的问题，更重要的是这种机制如何对生活中的其他决策产生更广泛的影响。所以我要探讨：这些激励如何影响你的时间分配方式、工作安排，又如何影响你在人际交往中对真实自我的展示。
我与合作者于2021年发表的论文可以算作我们在相关研究上的原点。在那项研究中，我们重点关注工作同事、朋友和家人这几类重要人际关系，并探究激励机制如何改变人们在这些关系中的时间投入。研究发现，当薪酬与绩效挂钩时，同事会被视为帮助实现增收目标的“有用之人”，即同事关系会变得更具工具性（instrumentality）。这会无意识地改变人们对同事的认知，使其更倾向于增加与同事相处的时间。而时间资源有限，这种选择必然导致陪伴朋友和家人的时间被挤占。
基于这样的时间分配，我们进一步追问激励制度如何影响人际关系的质量——这么做大家开心吗？具体来说，我们着眼于人们在工作中的真实性（authenticity），即人们能在同事面前展现多少真实的自我、能否保持本真。试想一下，当你身处一个绩效激励体系中——尤其是当下许多激励机制都基于同事评价的环境里，你会坦然与同事分享一切真实想法吗？一旦报酬取决于工作表现，你往往就会把同事看作达成目标的工具；最终，你会陷入“策略性社交”（strategic socialization），感到难以保持真实的自我，同时也会觉得同事没有真诚对待自己。
我们的另一项相关研究探究的是激励机制如何影响与同事的相处方式（比如线上或线下办公）。这个问题在远程办公盛行的当下显得尤为有趣。研究发现，当员工薪酬与绩效挂钩时，他们更倾向于放弃居家办公，选择通勤到岗。因为他们深信，面对面的实际接触能帮助建立良好印象、获取更多有用工作信息，从而获得更多收益。
你认为大众对于绩效激励机制有什么误解？
由于我的研究聚焦于绩效激励的潜在“副作用”，所以经常会被问道：“你一定反对绩效激励吧？我们是否应该彻底弃用这种制度？”然而事实恰恰相反：我认为绩效激励本身是好的制度。如果需要通过激励机制来驱动员工，那么激励依据理应是工作表现，而非资历或其他与任务无关的因素。
需要理解的是，商学领域与其他社会学科对此的讨论视角存在本质差异。在其他社会科学领域，学者们可能从各种角度批判优绩主义（meritocracy）——我本人也认同部分批评观点。然而在商学范畴，我们必须以组织实际运作为前提进行思考：如果否定现行绩效激励机制，那么应该建立怎样的新制度？
我认为这个追问极其重要。我的立场很明确：我们应当继续使用这套制度，但必须建立在对系统有充分认知的基础上。正因它重要且应用广泛，所以不应仅关注其对具体任务的影响，而应该更全面地考量它如何影响员工作为"人"的方方面面：员工满意度、身心健康、社交关系、金钱观，以及是否选择远程工作等决策，从长远来看都对组织至关重要。这种多维度的潜在影响，正是最引人入胜的研究方向。
你还有哪些感兴趣的未来研究方向？
如今人工智能（AI）越来越多地渗透到简历筛选、面试等人力资源实践中，同样，也可以被应用于绩效激励决策的不同阶段，比如绩效评估环节，即衡量员工的表现，以及量化环节，即基于员工的绩效评估结果具体应给多少奖金。
大家可能会质疑：谁愿意让AI决定自己的收入？然而，人类决策者也并非完美，很多人不信任人为决策结果，会质疑晋升或加薪的公平性——这是个微妙而敏感的问题。我的研究兴趣就在于：在薪酬相关的人力资源决策过程中，人们究竟在哪个节点能接受、甚至更加欢迎AI的介入。
此外，当你深入研究绩效激励机制后，一个问题就会自然浮现：这套制度真的如预期般有效吗？优绩主义本质上是一种哲学理念，主张人们应该且仅应因其才能获得回报。而绩效激励制度，正是这种理念在体系层面的具象化呈现。
如今，我的部分研究也开始关注这种哲学理念本身，即不同文化对“优绩主义”“才能”的认知差异。在一些社会里，这已成为一个高度政治化的话题，与多元、平等等议题紧密相关；而亚洲国家鲜少以这种方式讨论优绩主义。因此在我看来，在当前语境下，对理念本身的探讨也不失为一个有价值的研究方向。
对于想从事相关领域研究的学生有何建议？
商学本质上是一门应用科学，如果你希望在商学或组织行为学领域做研究，就必须深刻关注三个核心问题：这个研究课题是否新颖？是否足够有趣？最重要的是——这项研究的实践意义是什么？这正是我选择商学院的原因，我始终重视研究的实践价值。如果你是一位热衷于深入、批判性思考这三个维度问题的人，相信你一定能在这个领域好好发展。
如果同学们想深入了解这个领域，我强烈推荐“管理与组织”（Management and Organizations）课。这门课就像一本精心编排的学科目录，由多位教授共同授课，每周聚焦一个核心主题，让你全面接触管理学的各个分支领域。我负责讲授“激励与动机”专题，大家还能从其他教授那学习社会网络、谈判技巧、决策制定、领导力、组织文化战略等课题。很可能其中某个主题就会与你产生共鸣。
在上海纽约大学教学、研究的体验如何？
作为一名青年学者，纽约大学全球教学体系恰好提供了我所需要的一切：学术自由、强大的研究支持和优质的教学资源。我有幸能与商学部杰出的同事们及提供鼎力支持的学部主任共事。
我也十分享受与上纽大学生的相处。这些来自不同专业、地区和背景的学生，为课堂带来了多元、新颖而富有创见的视角，碰撞出新颖的想法和问题，使得整个学习体验更具启发性。学生和校友也是我重要的研究合作伙伴。一些上纽大本科生上了我的课后主动提出加入我的实验室、参与研究项目，并在此后攻读博士或进入业界从事相关研究和工作。